NHỮNG LƯU Ý KHI XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG
Xử lý kỷ luật lao động là một trong những hoạt động nhạy cảm nhất trong quản trị nhân sự, bởi nó liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và danh dự nghề nghiệp của người lao động (NLĐ). Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) đặt ra hệ thống nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ nhằm hạn chế sự tùy tiện của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp vẫn dễ dàng vi phạm quy định do thiếu hiểu biết, áp dụng sai thủ tục hoặc lạm dụng quyền quản lý.
- Về chứng minh được lỗi của NLĐ.
Điều 122 BLLĐ 2019 quy định việc xử lý kỷ luật phải “chứng minh được lỗi” và phải được thực hiện dựa trên hành vi vi phạm cụ thể. Đồng thời, hành vi vi phạm đó phải được quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động có quy định về hành vi đó.
- Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật.
Theo Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Không ít doanh nghiệp bỏ qua bước thông báo trước cuộc họp xử lý kỷ luật cho NLĐ, không gửi thư mời cho tổ chức đại diện NLĐ, hoặc không lập biên bản theo đúng yêu cầu pháp luật. Thậm chí có trường hợp doanh nghiệp chỉ thông báo miệng hoặc tổ chức cuộc họp kỷ luật mà không có sự tham gia của NLĐ. Những vi phạm thủ tục này khiến quyết định kỷ luật bị tuyên vô hiệu mà không cần xét đến vi phạm của NLĐ.
- Về hình thức kỷ luật.
Điều 124 BLLĐ 2019 chỉ cho phép 04 hình thức kỷ luật: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều doanh nghiệp áp dụng các hình thức trái luật như “phạt tiền”, “giữ lương”, “cảnh cáo bằng văn bản” hoặc áp dụng các chế tài khác không được pháp luật cho phép, những hình thức này bị coi là kỷ luật lao động trái pháp luật.
- Về thời điểm xử lý kỷ luật.
Nhiều doanh nghiệp xử lý kỷ luật NLĐ trong thời gian họ thuộc diện được pháp luật bảo vệ, vi phạm khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019. Đây là nhóm đối tượng đặc biệt, bao gồm: NLĐ đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; NLĐ nghỉ thai sản; NLĐ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Pháp luật cấm tuyệt đối việc xử lý kỷ luật trong giai đoạn này vì đây là thời điểm NLĐ cần được bảo vệ về sức khỏe và tinh thần. Nhiều doanh nghiệp không nắm rõ hoặc cố tình vi phạm, trong trường hợp này doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Một lỗi khác mang tính thủ tục nhưng thường gây hậu quả lớn là không tham khảo hoặc đăng ký nội quy lao động theo đúng pháp luật. Điều 118 và 119 BLLĐ 2019 yêu cầu doanh nghiệp có từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký với cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hoặc không đăng ký nội quy, hoặc sử dụng nội quy cũ không còn phù hợp. Khi nội quy không hợp lệ, doanh nghiệp không có căn cứ pháp lý để xử lý kỷ luật, đặc biệt là hình thức sa thải. Như vậy khi doanh nghiệp căn cứ nội quy lao động không phù hợp để xử lý kỷ luật NLĐ thì quyết định kỷ luật đó trái pháp luật.
Những lỗi nêu trên cho thấy rằng xử lý kỷ luật lao động không chỉ là vấn đề nội bộ của doanh nghiệp mà còn là hoạt động pháp lý chịu sự điều chỉnh nghiêm ngặt của pháp luật. Việc xử lý sai, dù chỉ một bước nhỏ trong thủ tục, cũng có thể khiến toàn bộ quyết định vô hiệu. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình kỷ luật lao động bài bản, tham vấn ý kiến luật sư, chuyên gia pháp lý khi cần thiết và đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm tránh rủi ro tranh chấp và thiệt hại không đáng có.
Tuyên bố miễn trừ: Bài viết này mang tính chất tham khảo. Không được xem chính xác và phù hợp cho bất kỳ vấn đề nào mà đọc giả có thể gặp phải, không tạo nên một thoả thuận pháp lý giữa bất kì bên nào, không có bất kỳ trách nhiệm nào được phát sinh từ hoặc liên quan đến việc đọc giả viện dẫn bất kỳ nội dung nào của tài liệu này để áp dụng cho trường hợp của mình. Đọc giả nên tham khảo ý kiến pháp lý của Luật sư trong từng trường hợp của đọc giả.