NHỮNG LƯU Ý KHI CHẤM DỨT HĐLĐ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những giai đoạn nhạy cảm nhất trong quan hệ lao động. Dù diễn ra thường xuyên trong hoạt động quản trị nhân sự, tuy nhiên rất nhiều doanh nghiệp vẫn mắc lỗi cơ bản khiến việc chấm dứt HĐLĐ trở thành nguy cơ phát sinh tranh chấp và phải bồi thường. Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) thiết lập một khung pháp lý chặt chẽ nhằm bảo đảm việc chấm dứt HĐLĐ được thực hiện minh bạch, đúng căn cứ và đúng trình tự. Khi doanh nghiệp vi phạm một trong các yêu cầu này, việc chấm dứt dễ bị coi là trái luật, kéo theo hệ quả pháp lý bất lợi cho người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Một trong những lỗi phổ biến nhất là chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp. Theo Điều 34 BLLĐ 2019, chỉ khi xảy ra một trong các trường hợp luật định thì HĐLĐ mới được chấm dứt, chẳng hạn: hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc, thỏa thuận chấm dứt, người lao động (NLĐ) bị xử lý kỷ luật sa thải, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt đúng căn cứ tại Điều 36. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều doanh nghiệp tự đưa ra các lý do như “không phù hợp văn hóa công ty” hay “không còn nhu cầu sử dụng”. Những lý do này không nằm trong danh mục căn cứ tại Điều 34 và Điều 36 nên việc chấm dứt có thể bị coi là đơn phương trái pháp luật.
Một lỗi khác thường gặp là không tuân thủ thời hạn báo trước. Điều 36 BLLĐ 2019 quy định thời hạn báo trước 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn và 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp đặc biệt). Tuy nhiên, nhiều NSDLĐ thông báo chấm dứt hợp đồng “ngay lập tức” hoặc báo trước chỉ vài ngày do nhu cầu vận hành nội bộ hoặc do mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc này khiến doanh nghiệp bị coi là đơn phương chấm dứt trái luật, bị buộc bồi thường tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước theo Điều 41 BLLĐ 2019, đồng thời phải trả cho NLĐ khoản thu nhập bị mất trong thời gian không được làm việc.
Một sai sót khác là sử dụng hình thức xử lý kỷ luật để chấm dứt HĐLĐ. Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải dù chưa đáp ứng điều kiện được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019, vốn chỉ áp dụng trong các trường hợp đặc biệt nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, gây thiệt hại đặc biệt lớn hoặc tái phạm theo nội quy lao động. Không ít trường hợp doanh nghiệp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải cho các hành vi không đủ điều kiện pháp lý chỉ để nhanh chóng chấm dứt HĐLĐ. Khi tranh chấp xảy ra, tòa án thường tuyên việc sa thải là trái luật vì không chứng minh được hành vi của NLĐ đủ căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải.
Liên quan đến thủ tục xử lý kỷ luật lao động, Điều 122 BLLĐ 2019 yêu cầu doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ trình tự, bao gồm: thông báo, họp xử lý kỷ luật, có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ và lập biên bản. Lỗi sai phổ biến mà doanh nghiệp thường gặp là vi phạm quy định về thời hạn thông báo mời họp hoặc không lập biên bản họp đúng quy định. Những thiếu sót về thủ tục này khiến quyết định kỷ luật bị vô hiệu, đồng nghĩa với việc chấm dứt HĐLĐ dựa trên quyết định đó cũng bị coi là trái luật.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng thường áp dụng sai căn cứ thay đổi cơ cấu, công nghệ để cắt giảm lao động. Điều 42 BLLĐ 2019 quy định rằng doanh nghiệp chỉ được phép cắt giảm NLĐ khi thực sự có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, đồng thời phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp viện dẫn lý do “thay đổi cơ cấu” nhưng không có quyết định thay đổi cơ cấu, không xây dựng phương án sử dụng lao động, không thông báo trước hoặc chỉ chấm dứt với một vài NLĐ mà không chứng minh được tính khách quan của biện pháp này. Khi tranh chấp phát sinh, doanh nghiệp thường không đủ căn cứ để chứng minh sự “thay đổi cơ cấu” theo đúng quy định pháp luật, dẫn đến việc bị coi là đơn phương chấm dứt trái luật.
Từ những phân tích trên có thể thấy rằng chỉ một sơ suất nhỏ cũng có thể khiến doanh nghiệp bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Khi đó, doanh nghiệp có thể phải bồi thường theo thỏa thuận nếu không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc, phải trả lương và đóng các khoản bảo hiểm cho thời gian NLĐ không được làm việc, bồi thường thiệt hại và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.
Vì vậy, việc rà soát và xây dựng quy trình chấm dứt HĐLĐ đúng quy định pháp luật là yêu cầu cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh tranh chấp lao động ngày càng gia tăng.
Tuyên bố miễn trừ: Bài viết này chỉ mang tính chất tham khảo. Nội dung không được xem là chính xác hoặc phù hợp cho bất kỳ vấn đề cụ thể nào mà độc giả có thể gặp phải, và không tạo nên bất kỳ thỏa thuận pháp lý nào giữa các bên. Chúng tôi không chịu trách nhiệm đối với bất kỳ thiệt hại nào phát sinh từ việc độc giả viện dẫn hoặc áp dụng nội dung của tài liệu này cho trường hợp của mình. Độc giả nên tham khảo ý kiến pháp lý của luật sư trong từng trường hợp cụ thể.