Doanh nghiệp lầm tưởng “hai bên ký thì mặc nhiên có hiệu lực” – Lưu ý cho doanh nghiệp khi soạn thảo HĐLĐ.

Trong thực tiễn quan hệ lao động, nhiều doanh nghiệp và người lao động (NLĐ) tin rằng chỉ cần “hai bên tự nguyện thỏa thuận” thì mọi điều khoản được ghi trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) đều đương nhiên hợp pháp và có hiệu lực. Tuy nhiên, pháp luật lao động được xây dựng dựa trên nguyên tắc bảo vệ bên yếu thế, theo đó một số điều khoản khi NLĐ đã “đồng ý” vẫn bị coi là vô hiệu. Đây là cơ chế can thiệp cần thiết nhằm ngăn ngừa tình trạng lạm dụng sự bất cân xứng về vị thế thương lượng giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ.

Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019), hợp đồng lao động hoặc một phần nội dung của hợp đồng vô hiệu khi thuộc một trong các trường hợp: (i) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật; (ii) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; (iii) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm. Như vậy theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2019 dù NLĐ có ký, có tự nguyện, thậm chí có nhận lợi ích vật chất, thì điều khoản trái luật vẫn không có giá trị ràng buộc.

Một trong những nhóm điều khoản dễ bị tuyên vô hiệu nhất mà doanh nghiệp thường mắc phải là điều khoản hạn chế quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ trái với luật. Một số ví dụ điển hình như:

Doanh nghiệp đưa vào HĐLĐ nội dung “Doanh nghiệp được quyền điều động NLĐ đi làm việc tại bất kì địa điểm nào do doanh nghiệp chỉ định” hoặc “Doanh nghiệp được quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác mà NLĐ không được từ chối”, những điều khoản này là trái với quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019, theo đó khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Hay trường hợp doanh nghiệp đưa vào hợp đồng nội dung “NLĐ sẽ không được hưởng tiền làm thêm giờ và phụ cấp tăng ca” hoặc “tiền lương đã bao gồm toàn bộ tiền tăng ca”. Các điều khoản này, dù NLĐ đồng ý, vẫn trái với Điều 90 và Điều 98 BLLĐ 2019, quy định tiền lương làm thêm giờ phải được trả theo mức ít nhất bằng 150%, 200% hoặc 300% tùy trường hợp.

(Ảnh minh hoạ – nguồn Internet)

Bên cạnh đó, các điều khoản liên quan đến bồi thường, phạt vi phạm hợp đồng cũng thường bị tuyên vô hiệu khi vượt quá phạm vi pháp luật cho phép. Theo Điều 127 BLLĐ 2019, NSDLĐ không được phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, không ít doanh nghiệp vẫn thỏa thuận rằng NLĐ vi phạm nội quy sẽ chịu phạt một số tiền nhất định. Điều khoản này không chỉ trái luật mà còn thể hiện sự lạm dụng vị thế của NSDLĐ trong quá trình giao kết hợp đồng. Kể cả khi NLĐ ký và chấp thuận, điều khoản đó vẫn vô hiệu và không được sử dụng làm căn cứ xử lý NLĐ.

Một nhóm điều khoản khác thường bị vô hiệu là điều khoản kéo dài thời gian thử việc. Điều 25 BLLĐ 2019 quy định thời gian thử việc tối đa chỉ từ 06 đến 180 ngày tùy chức danh. Thế nhưng thực tế vẫn tồn tại các hợp đồng yêu cầu NLĐ “thử việc lại”, “gia hạn thử việc” hoặc “thử việc 3–6 tháng” dù không tương xứng với chức danh, với lý do NLĐ đồng ý. Pháp luật không công nhận sự thỏa thuận này. Bất kỳ thỏa thuận nào kéo dài thời gian thử việc quá mức quy định đều vô hiệu; doanh nghiệp phải coi NLĐ đã ký hợp đồng chính thức và thực hiện đầy đủ quyền lợi cho NLĐ (kể cả đóng BHXH).

Một dạng điều khoản trái luật phổ biến khác là nội dung buộc NLĐ chịu trách nhiệm vô hạn hoặc chịu trách nhiệm không tương xứng với lỗi. Chẳng hạn, thỏa thuận “NLĐ chịu trách nhiệm bồi thường toàn bộ thiệt hại phát sinh do mất mát, hư hỏng tài sản, mà không phụ thuộc vào lỗi của NLĐ”. Điều này mâu thuẫn với Điều 129 BLLĐ 2019, theo đó NLĐ chỉ bồi thường trong những trường hợp xác định rõ lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý gây thiệt hại nghiêm trọng; không thể bắt NLĐ chịu trách nhiệm vượt quá phạm vi lỗi hoặc trong tình huống bất khả kháng.

Cũng cần lưu ý rằng pháp luật lao động có nhiều quy định mang tính bảo vệ tối thiểu, nghĩa là không bên nào (kể cả NLĐ) được quyền thỏa thuận từ bỏ. Quyền nghỉ hằng năm, chế độ thai sản, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ, quyền được đóng BHXH, quyền không bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc… đều là các quyền mà luật không cho phép thỏa thuận thấp hơn hoặc thoả thuận để loại bỏ. Đây là nguyên tắc quan trọng nhằm ngăn chặn việc doanh nghiệp dùng hợp đồng như công cụ né tránh trách nhiệm pháp lý.

Trên thực tiễn, những điều khoản trên chỉ bị phát hiện khi giữa NSDLĐ và NLĐ phát sinh tranh chấp, và một bên (thường là NLĐ) nộp đơn khởi kiện ra toà án, đồng thời nộp tài liệu chứng cứ là HĐLĐ, hệ quả pháp lý không chỉ dừng lại ở việc tuyên vô hiệu điều khoản mà còn dẫn đến nghĩa vụ truy trả quyền lợi, bồi thường thiệt hại, và trong một số trường hợp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Điều này cho thấy việc “thoả thuận có lợi” cho doanh nghiệp đôi khi lại làm doanh nghiệp chịu rủi ro pháp lý lớn hơn rất nhiều so với việc tuân thủ quy định.

Một trong những lý do khiến điều khoản trái luật vẫn xuất hiện trong hợp đồng là sự không cân xứng trong vị thế thương lượng. NLĐ thường ở thế yếu, cần việc làm, nên sẵn sàng ký vào hợp đồng dù biết điều khoản bất lợi. Vì vậy, BLLĐ 2019 đặt ra cơ chế vô hiệu để bảo vệ NLĐ khỏi sự ép buộc trá hình dưới vỏ bọc “tự nguyện”. Quan điểm này phù hợp với các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đặc biệt là Công ước 98 về quyền thương lượng tập thể, nhấn mạnh sự cần thiết của Nhà nước trong việc can thiệp để ngăn chặn các thỏa thuận gây bất lợi cho NLĐ.

Khi một điều khoản hoặc toàn bộ hợp đồng bị tuyên vô hiệu, Điều 51 BLLĐ 2019 quy định rõ hệ quả: (i) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật; (ii) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động; (iii) Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại. Đây là cơ chế đảm bảo rằng NLĐ không bị mất mát quyền lợi chỉ vì đã ký vào một thỏa thuận vi phạm pháp luật.

Từ phân tích trên có thể thấy, doanh nghiệp không nên quan niệm rằng “hai bên ký thì mặc nhiên có hiệu lực”. Trong lĩnh vực lao động, tính hợp pháp của thỏa thuận quan trọng hơn sự đồng ý hình thức. Việc rà soát hợp đồng theo đúng chuẩn pháp lý không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro tranh chấp mà còn củng cố văn hóa tuân thủ, minh bạch, góp phần xây dựng môi trường lao động bền vững. Đối với NLĐ, hiểu rõ quy định về điều khoản vô hiệu giúp họ bảo vệ quyền lợi của chính mình và nhận diện các cam kết không hợp pháp trong quá trình thương lượng.

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Bài viết này mang tính chất tham khảo. Không được xem chính xác và phù hợp cho bất kỳ vấn đề nào mà đọc giả có thể gặp phải, không tạo nên một thoả thuận pháp lý giữa bất kì bên nào, không có bất kỳ trách nhiệm nào được phát sinh từ hoặc liên quan đến việc đọc giả viện dẫn bất kỳ nội dung nào của tài liệu này để áp dụng cho trường hợp của mình. Đọc giả nên tham khảo ý kiến pháp lý của Luật sư trong từng trường hợp của đọc giả.