DOANH NGHIỆP LẦM TƯỞNG CHỈ CẦN “THAY ĐỔI CƠ CẤU TỔ CHỨC” LÀ CÓ THỂ CẮT GIẢM NLĐ HỢP PHÁP?

Trong thực tiễn quản trị nhân sự, nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần ban hành quyết định “thay đổi cơ cấu tổ chức” là có thể tiến hành cắt giảm lao động một cách hợp pháp. Tuy nhiên, pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) tùy ý sử dụng lý do này để chấm dứt hợp đồng với người lao động (NLĐ). Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) quy định rất chặt chẽ về điều kiện, trình tự và nghĩa vụ khi doanh nghiệp muốn cắt giảm NLĐ vì “thay đổi cơ cấu, công nghệ”. Việc hiểu sai – hoặc cố tình đơn giản hóa – có thể dẫn tới rủi ro lớn: quyết định chấm dứt HĐLĐ bị tuyên vô hiệu, doanh nghiệp phải bồi thường theo thỏa thuận nếu không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương và đóng các khoản bảo hiểm cho những ngày NLĐ không được làm việc, đồng thời có thể bị xử phạt vi phạm hành chính.

(Ảnh minh hoạ – nguồn Internet) 

1. “Thay đổi cơ cấu tổ chức” không phải là lý do tùy ý của doanh nghiệp

Theo Điều 42 BLLĐ 2019, doanh nghiệp chỉ được cắt giảm NLĐ hợp pháp khi có một trong các căn cứ sau:

  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; hoặc
  • Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

“Thay đổi cơ cấu” được hiểu là việc doanh nghiệp sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị dẫn đến không còn việc làm cho một số NLĐ. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng là cơ cấu phải thực sự thay đổi, tạo ra sự dư thừa lao động mang tính khách quan, chứ không phải thay đổi mang tính hình thức nhằm hợp pháp hóa ý chí đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ.

Trong thực tiễn xét xử nhiều vụ tranh chấp lao động, Tòa án thường tuyên quyết định chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật khi doanh nghiệp không chứng minh được:
(i) Có quyết định tái cơ cấu thực sự từ cấp có thẩm quyền;
(ii) Có sự sáp nhập, giải thể bộ phận hoặc thay đổi mô hình tổ chức;
(iii) Có NLĐ thực sự bị “dư thừa” do yếu tố khách quan.

Điều này cho thấy không phải mọi quyết định “thay đổi cơ cấu” đều có giá trị pháp lý.

2. Doanh nghiệp thường mắc sai lầm vì hiểu đơn giản hóa quy trình thay đổi cơ cấu

Nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần ban hành một quyết định nội bộ với tiêu đề “thay đổi cơ cấu tổ chức” là có thể tiến hành cắt giảm lao động. Tuy nhiên, pháp luật yêu cầu doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ sau:

  • Phải xây dựng phương án sử dụng lao động (Điều 44 BLLĐ 2019);
  • Phải trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;
  • Nếu có vị trí việc làm mới, phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng;
  • Chỉ khi không thể bố trí việc làm mới thì mới được cho NLĐ thôi việc;
  • Phải thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và NLĐ trước khi cho NLĐ thôi việc.

Đây là những nghĩa vụ mang tính bắt buộc. Nếu doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ, việc chấm dứt HĐLĐ có thể bị coi là đơn phương trái pháp luật.

Trong thực tế, khi giải quyết tranh chấp, Tòa án thường yêu cầu doanh nghiệp chứng minh các vấn đề sau:

  • Sự thay đổi cơ cấu có thật hay không;
  • Có chứng cứ về việc sáp nhập, giải thể bộ phận hoặc thay đổi mô hình tổ chức hay không;
  • Việc lựa chọn NLĐ bị cắt giảm có khách quan hay tùy tiện.

Nếu doanh nghiệp không chứng minh được các yếu tố này, quyết định chấm dứt HĐLĐ có thể bị tuyên vô hiệu.

3. Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp “thay đổi cơ cấu” để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Như đã phân tích, nếu việc thay đổi cơ cấu là không có thật, việc lựa chọn NLĐ bị cắt giảm không khách quan hoặc doanh nghiệp không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật, thì quyết định chấm dứt HĐLĐ sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khi đó, doanh nghiệp có thể phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

  • Nhận NLĐ trở lại làm việc;
  • Trả đủ tiền lương và đóng BHXH trong thời gian NLĐ không được làm việc;
  • Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng;
  • Thanh toán khoản bồi thường thêm nếu NLĐ không muốn quay lại làm việc.

Tóm lại, doanh nghiệp cần hết sức thận trọng khi áp dụng căn cứ “thay đổi cơ cấu” để cắt giảm lao động. Việc tham khảo ý kiến luật sư hoặc chuyên gia pháp lý trước khi đưa ra quyết định là cần thiết để bảo đảm tuân thủ đúng quy định pháp luật và hạn chế rủi ro tranh chấp lao động.

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Bài viết này chỉ mang tính chất tham khảo. Nội dung không được xem là chính xác hoặc phù hợp cho bất kỳ vấn đề cụ thể nào mà độc giả có thể gặp phải, và không tạo nên bất kỳ thỏa thuận pháp lý nào giữa các bên. Chúng tôi không chịu trách nhiệm đối với bất kỳ thiệt hại nào phát sinh từ hoặc liên quan đến việc độc giả viện dẫn hoặc áp dụng nội dung của tài liệu này cho trường hợp của mình. Độc giả nên tham khảo ý kiến pháp lý của luật sư trong từng trường hợp cụ thể.